En ese sentido nuestra Suprema Corte
de Justicia mediante
sentencia no. 9, de fecha 2 de diciembre del 1998, Boletín Judicial no. 1057,
p. 330, ha reafirmado el concepto establecido
en el código laboral,
al señalar que el desahucio "es la terminación del contrato de trabajo por
la voluntad unilateral de una de las partes, sin invocar causas".
Esta forma de terminación de los contratos de
trabajo es conocida en algunos países Europeos como despido ordinario o con
preaviso.
Para el doctrinario Lupo Hernández Rueda
el deshucio es el acto por el cual una de las partes, comunica a la otra su
decisión de poner fin al contrato de trabajo por tiempo indefinido,
sin alegar causa alguna, lo que entraña la ruptura del contrato; la parte que
ejerce este derecho hace del conocimiento de
su contra parte, su decisión de terminar el contrato por tiempo indefinido.
Finalmente, cabe señalar que es el acto
de voluntad unilateral por el cual una de las partes del contrato de trabajo
por tiempo indefinido pone fin a éste, en el cual no tiene que invocar causa
alguna. Es un acto jurídico que deriva sus consecuencias del principio de
la libertad contractual.[5]
Base Legal
En la legislación dominicana, contamos
con el Código Laboral dominicano, promulgado en el año 1992, el cual entre sus
disposiciones consagra todo lo concerniente al desahucio, establecido en los
artículos 75 al 86, capítulo III, bajo el título: De la terminación por
desahucio, los cuales establecen las obligaciones derivadas del
empleador o el trabajador por el ejercicio del desahucio, estableciéndo entre
estas el preaviso, el auxilio de cesantía y la asistencia económica en los
casos señalados por la ley.
El artículo 75 del citado código hace
una enumeración de los casos en los cuales el desahucio no tiene aplicación o
no procede.
En cuanto al preaviso, el que consiste
en la obligación que corresponde al autor del desahucio de comunicar
anticipadamente su voluntad de poner término al vínculo contractual, ya se
trate del trabajador o del empleador, se rige por las disposiciones de los
artículos 76, 77, 78 y 79, que establecen el importe que corresponde al pago
por preaviso, las condiciones, plazos y requisitos para su pago.
Respecto del auxilio de cesantía, la
cual es considerada como una indemnización tarifada de daños y perjuicios por
la ruptura unilateral del contrato de trabajo, consagrada en el artículo 80 y
81, que señala la escala a
seguir para su pago.
Este capítulo establece también en el
artículo 82 lo referente a la asistencia económica y los casos en los que
procede a su pago. En los siguientes artículos 83 hasta el 86 se establecen
condiciones de aplicación general respecto de la forma de pago de el preaviso y
el auxilio de cesantía, temas que serán desarrollados en otro capítulo del
presente trabajo.
Características
De la consagración legal de esta
modalidad de terminación del contrato laboral, se distinguen las
particularidades de la figura jurídica, por lo que se señalan como características principales:
·
Opera sólo en los contratos de trabajo
por tiempo indefinido.
·
Puede ser incoado tanto por el empleador
como por el empleado[6]
·
Es un acto jurídico unilateral.
·
No es un derecho encausado, pues quien
ejerce este derecho no tiene que invocar causa alguna para justificar su
ejercicio.
·
No puede ejercerse el desahucio por el
empleador durante el período de gestación de la trabajadora y hasta tres meses
después de la fecha del parto o
durante el descanso pre y post natal, o durante las vacaciones del trabajador o
contra los trabajadores protegidos por el fuero sindical.
En relación con estas características
citamos la sentencia de fecha 12 de julio de 1963, Boletín Judicial no. 636,
página 684-700, que establece: "Una de las partes puede poner término
al contrato de trabajo por
tiempo indefinido, sin alegar causa, cuando lo estime conveniente; pero la
parte que ejerce este derecho está obligado al pago de las prestaciones que
acuerda la ley[7]
Ejercicio del Desahucio
Para el ejercicio del desahucio se hace
necesario que se comunique a la contraparte, en lo que respecta al empleador,
se contempla que cuando hace uso de esta prerrogativa, es imprescindible que
dicha comunicación se
haga por escrito, sin embargo la jurisprudencia se
pronuncia admitiendo su válidez, cuando sin haber sido puesto en conocimiento
mediante un "escrito", dicha comunicación ha sido establecida por
"cualquier medio"[8]. En ese mismo sentido se prevé que cuando es el
trabajador[9]que ejerce el desahucio, éste puede hacer del conocimiento de su
medida tanto oralmente como por escrito.
Cuando se produzca la comunicación del
desahucio, se procede a poner en conocimiento de las autoridades de la
Secretaría de Estado de
Trabajo, en un plazo de 48 horas. Este plazo ha sido previsto en provecho del
trabajador.
El Código de Trabajo contempla en su
artículo No.76, una obligación de comunicación por parte de quién ejerza el
desahucio, en tal virtud, consagra: "esta obligación se impone tanto al
empleador como al trabajador", de lo que se colige que no se hace
distinción de la parte que lo ejerce, en tal sentido se compromete la
responsabilidad de quién ejerciendo el desahucio no haga la comunicación[10]
La prerrogativa de la comunicación,
encuentra un sentido lógico tanto para el trabajador como para el empleador, ya
que el trabajador por su parte necesita de un tiempo prudente para agenciarce
un nuevo empleo,
y en lo que respecta al trabajado, éste necesita igualmente, de cierto tiempo
para lograr emplear un nuevo trabajador que ejerza las funciones de
quien lo ha desahuciado.
En el tiempo en que medie el plazo del
desahuciado, las condiciones y compromisos resultantes del contrato de trabajo
no se alteran, es decir ambas partes guardan las mismas responsabilidades
recíprocamente, hasta tanto opere la terminación del contrato[11]
·
El "Desahucio
Aparante"
El Magistrado Nelson Monegro lo define
como áquel que opera "cuando una parte ha querido ejercelo y no lo lleva a
cabo[12]en ese sentido nos ilustra con el ejemplo siguiente: se da en el caso
de que con la firme intención de burlar los derechos protegidos legalmente del asalariado, el
empleador de mala fe, hace aparentar la extinción del contrato de trabajo
mediante el uso del desahucio, a tales fines, se presta a que faltando un día
para el cumplimiento del plazo de los tres meses del asalariado adquirir los
derechos al preaviso y al auxilio de la cesantía, el empleador lo desahucia
para posteriormente volverlo a contratar hasta repetir esta práctica
periódicamente.
Otro ejemplo ilustrativo del
"desahucio aparente" se presenta al ejercicio anual del desahucio con
el pago del auxilio de cesantía, con el pretexto de formalizar un nuevo
contrato anual.
Ante estos ejemplos coincidimos con el
precitado doctrinario, ya que ciertamente nunca se produce una real ruptura del
contrato de trabajo, que es el objeto de esta figura jurídica.
a) Que sea comunicado por escrito a la
contraparte.
b) Que se participe a las autoridades de
trabajo[13]
·
Prohibiciones al
Ejercicio del Desahucio
Conforme hemos expuesto anteriormente,
se aprecia que esta prerrogativa alcanza tanto al empleador como al trabajador,
no obstante operan prohibiciones para su ejercicio para ambas partes.
Prohibiciones para el empleador:
·
Cuando medie una garantía de tiempo en
provecho del trabajador para el uso de sus servicios.
·
Cuando los efectos del contrato estén
suspendidos[14]
·
Cuando el trabajador se encuentre
disfrutando de sus vacaciones.
·
Cuando la trabajadora esté embarazada.
·
Cuando el trabajador sea favorecido con
el fuero sindical[15]
Cuando el empleador ejerce el desahucio,
se prescriben legalmente, a través del código de trabajo, derechos pecuniarios
para con el trabajador desahuciado, los cuales pueden ser interpretados como
indemnizaciones laborales atendiendo al auxilio de cesantía[16]
Prohibiciones para el trabajador:
·
Cuando el empleador ha erogado fondos
para su formación técnica o prefesional, en ocasión de su oficio o
servicios[17]
En estos casos, si se vulnera la
prohibición, y el empleador logra otro empleo, se compromete la responsabilidad
civil del mismo para con el primer empleador y consecuentemente la
responsabilidad solidaria del segundo empleador.
Efectos
Al tenor de las disposiciones de los
artículos 76 y siguientes del código laboral, el ejercicio del desahucio
produce varios efectos, entre los que citamos:
·
La parte que ejerce este derecho está
obligada a dar aviso previo a la otra, conforme a la escala establecida en el
artículo 76 del código de trabajo, que consagra lo referente al preaviso y la
que citamos a continuación:
·
a) Después de un trabajo continuo
no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de siete días de
anticipación;
·
b) Después de un trabajo continuo
que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un mínimo de catorce
días de anticipación;
·
c) Después de un año de trabajo
continuo, con un mínimo de 28 días de anticipación.
·
El empleador que ponga término al
contrato de trabajo por tiempo indefinido en ejecución del derecho de
desahucio, pagará al trabajador un auxilio de cesantía, conforme al artículo 80
del código de trabajo, a saber:
a. Por un trabajo no menor de tres meses
ni mayor de seis, una suma igual a seis días de salario ordinario;
b. Por un trabajo no menor de seis meses
ni mayor de un año, una suma igual a trece días de salario ordinario;
c. Por un trabajo no menor de un año ni
mayor de cinco años, una suma igual a veintiún días de salario ordinario;
d. Después de un trabajo continúo no
menor de cinco años, veintitrés días de salario ordinario.
·
Transforma en ciertos aspectos al
contrato por tiempo indeterminado[18]Según el doctrinario Guillermo Cabanellas,
al igual que la jurisprudencia francesa, con la comunicación del preaviso, se
convierte de indeterminado, en cuanto al plazo, en contrato por tiempo fijo.
Algunos doctrinarios señalan que el
efecto directo y principal del preaviso es de fijar un momento preciso para la
terminación de la relación de trabajo por voluntad de la parte que lo omite;
así también el hecho de que durante su vigencia, el contrato continúa sin
ninguna novedad. No hay suspensión ni interrupción de las obligaciones
recíprocas. Porque el preaviso no significa ruptura del contrato, significa que
los derechos y deberes se mantienen, por lo que el trabajador debe seguir
prestando sus servicios y el empleador pagando su salario. Teniendo el
trabajador derecho sin disminución de su remuneración a disfrutar de una
licencia de dos medias jornadas a la semana para buscar otro trabajo[19]
Como hemos señalado el desahucio, para
que surta efectos, se comunicará por escrito al trabajador y dentro de las
cuarenta y ocho horas siguientes se participará al Departamento de Trabajo o a
la autoridad local
competente, mediante carta depositada
en estas oficinas. La misma obligación se impone al trabajador, pero su
comunicación puede ser hecha oralmente o por escrito.
Cabe señalar que la ley establece una
asistencia económica de cinco días de salario ordinario después de un trabajo
continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, de diez días de salario
ordinario después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un
año, y de quince días de trabajo ordinario por cada año de servicio prestado
después de un año de trabajo continuo, cuando el contrato de trabajo termina
por las causas establecidas en el artículo 82, y son las siguientes:
1. Por la muerte del
empleador o su incapacidad física o mental, siempre que estos hechos produzcan
como consecuencia la terminación del negocio;
2. Por la muerte del
trabajador o su incapacidad física o mental o inhabilidad para el desempeño de
los servicios que se obligó a prestar;
3. Por enfermedad del trabajador o
ausencia cumpliendo las obligaciones a que se refiere el ordinal 3o. del
artículo 51 y otra causa justificada que le haya impedido concurrir a sus
labores por un período total de un año, desde el día de su primera inasistencia;
Conforme a las disposiciones del
artículo 83, cuando los trabajadores cuyos contratos terminen por jubilación o
retiro recibirán una compensación equivalente a las prestaciones
correspondientes al desahucio, si la pensión es otorgada por el Instituto
Dominicano de Seguros Sociales;
si son otorgadas por entidades del sector privado y la compensación establecida
en este artículo se consideran mutuamente excluyentes.
Jurisprudencias
·
En el contrato de trabajo por tiempo
indefinido, cada una de las partes puede ponerle término, sin justa causa,
dando a la parte el plazo de preaviso establecido en la ley. Sentencia del 20
de octubre de 1947, B.J. no. 447, página 657- 662.
·
El preaviso y auxilio de cesantía sólo
corresponden a los contratos de trabajo por tiempo indefinido y siempre que
éstos concluyan sin justa causa. Sentencia 12 de marzo de 1948, B.J. 4520-453,
pág. 1081-1089.
·
Sentencia que declara la nulidad del
desahucio de la trabajadora, dado su estado de embarazo,
pero al mismo tiempo condena a la empresa al
pago de prestaciones que corresponden a los trabajadores cuando sus contratos
han terminado, lo que no podía hacer, dado que la nulidad del desahucio implica
la vigencia del contrato de trabajo, a no ser que a éste se le hubiera puesto
fin por otra causa, lo que no se indicó en la sentencia impugnada. 8 de julio
1998/ 1052, vol II 593-598.
Despido
Concepto
Comenzaremos al abordar el tema del
despido por su conceptualizacion desde el punto de vista de la legislacion interna
especificamente el código laboral,
así como por el punto de vista de la doctrina para de esta forma forjarnos un
elemento de conciencia que nos ayude asimilar la figura jurídica objeto del correspondiente análisis en este capitulo.
Asi tenemos que según el código laboral
en su articulo numero 87 define el despido como: "la resolución del
contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador."[20] al
mismo tiempo nos señala que sera justificado cuando se realice por una de las
causas vertidas en el código.
En el ámbito laboral se entiende por
despido la ruptura o disolución del contrato o relación de trabajo por
declaración de voluntad unilateral del patrono o empresario,
que de tal modo extingue el vínculo jurídico que lo une con el trabajador a su
servicio[21]
Mientras que Según la consideración de
Lupo Hernandez Rueda "en general el despido significa privar de ocupación,empleo actividad o trabajo mientras que en su sentido strictus sensu,
es el derecho, reconocido al empleador de rescindir el contrato cuando el
trabajador ha incurrido en falta grave e inexcusable."[22]añadiendo
que según su consideración el despido diferido realmente no es mas que el
desahucio como es previsto en nuestra legislacion pero que en otras
legislaciones se les da este nombre como por ejemplo alemania o
suiza.
Mientras que según Jose Alberto Garrone
definición esta que concuerda con la definición dada por el codigo laboral
precedentemente citada la de fine"como la ruptura del contrato
individual de trabajo que hace individualmente el patrono"[23].
Mientrás que según cabanellas este
consiste "en el acto realizado en materia laboral
y que lleva consigo privar al trabajador de empleo, u ocupación."[24]
Antecedentes Históricos
El despido a estado siempre presente en
las relaciones de carácter laboral
desde el surgimiento de la revolución industrial hasta nuestros días.
Sin embargo no siempre se ha encontrado
regulado de la misma forma. en su evolución el derecho laboral a experimentado
distintas trasformaciones una de ellas y tal vez de las mas significativas a
sido sin dudas la del despido.
Como es sabido el derecho laboral es
sin lugar a dudas hijo de la revolución industrial que inicio en inglaterra,y
que luego se expandió a Alemania y Suiza en los comienzos de esta etapa el
contrato de trabajo era considerado como cualquier otro contrato por lo que los clásicos entendian que el mismo estaba sujeto únicamente a la voluntad de las
partes contratantes su inicio ejecución y culminación.
Por lo que no tuvieron mayor interés de
estudiar a fondo el despido simplemnente este estaba dentro de las facultades
de una de las partes contratantes y por ende era licito su asimilación, sin
entrar en detalles de cuales debian ser los limites a la voluntad del
empleador.
Sin embargo la percepcion errónea de los clásicos del derecho con relación a
esta visión de la materia en lo que
respecta a su objeto de estudio prohijo el que se incurriera en abusos
repetitivos de parte de los empleadores con relación a los trabajadores.
La dichas ideas de los clásicos eran
aquellas que hoy se conocen como ideas contractualistas las cuales situaban el
contrato de trabajo asimilado a la idea de un arrendamiento algunos,
de un contrato de compraventa otros,pero prescindiendo siempre del elemento
humano del trabjo las realciones que se forman o que dan origen al mismo son
netamente humanas.
Por lo que surgirian corrientes dentro
del derecho que comenzaron a cuestionar esas ideas dentro de ese contexto por
lo que se hizo necesario, que se realizara una introspeccion de las ideas
acuñadas en principio por los clásicos.
Del análisis de esta realidad surgiría el derecho del trabajo propiamente dicho una materia muy joven en el devenir histórico de las ciencias jurídicas.
Con la aparición de esta entonces
aparecen principios nuevos
que pasan a regir con carácter de obligación esta ciencia como
son el principio desolidaridad,
el principio de buena fe, el principio protector.
Todos los cuales ponían limites a la
voluntad de las parte en cuanto a que creaba ciertas reglas basiscas que ambas
partes debían cumplir para el inicio,ejecución y culminacion del ciontarto de
trabajo.
Por lo que las partes ya no dejaban este
contrato al libre juego de
la oferta y
la demanda, y al trabajo humano en si como una mercancia la cual podia ser
vendida tal como cualquier otra sin tomar en consideracion su aspecto humano.
Entonces surge la figura del estado
involucrandose de manera directa en esta relación lo que lleva a regularisar
todos los aspectos en cuanto al objeto de estudio de la materia el contrato de
trabajo. Dentro de la cual entra el despido por supuesto.
Base legal
Regulado por los artículos del 87 al 95
del código laboral. El artículo 87 nos da un concepto precedentemente citado de
lo que es la figura del despido, en el ordenamiento jurídico dominicano:
Por su parte el artículo 88 del código
laboral nos enumera las diez y nueve causas que dan lugar al mismo. Los
artículos del 89 en adelante, hasta el 94, consagra lo referente a las
condiciones, plazos, formalidades y responsabilidades que conlleva la
realización del despido.
Por último tenemos que el artículo 95
establece una escala para el pago de las indemnizaciones por concepto de un
despido injustificado.
Características del despido
Como vemos la doctrina tanto nacional
como internacional coincide al señalar que se trata de un acto jurídico el cual
es realizado por empleador en cuanto que produce el efecto de despojar de su
trabajo al empleador. Ahora bien debemos realizar un estudio de sus caracteres
mas especiales parapoder comprender
mas la figura objeto de nuestro analisis.
Según Lupo Hernández Rueda,
reconocidísimo doctrinológo dominicano el despido posee las siguientes características[25]
a) Es una forma de terminación del
contrato de trabajo con responsabilidad para una de las partes;
b) Es una forma de terminación común a
todos los tipos de contratos, sea este verbal o escrito, por cierto tiempo, de
duración indeterminada o por una obra o servicio determinado;
c) Es un derecho del empleador que debe
ser ejercido en un tiempo determinado por la ley;
d) Este derecho es ejercido a su tiempo
y riesgo por
el empleador quien debe probar a posterirori, la justa causa del despido;
e) Requiere la falta del trabajador
invocada por el empleador;
f) Es siempre inmediato, lo que quiere
decir Lupo Hernádez Rueda con esto es que se hace efectivo desde el momento
mismo que se produce la falta constatada por el empleador;
g) Es un hecho jurídico unilateral y no
se necesita la aceptación del trabajador para ser válido;
h) Es un hecho realizado a sabiendas por
el empleador dentro de la letra de la ley. Es decir no obedece a una
circunstancia imprecisa.
Podemos señalar de las características anteriomente resaltadas por el doctor Hernández Rueda, deducir que las mas
importante son:
Que genera una responsabilidad para una
parte, que puede ser invocado en cualquier tipo de contrato, que es un derecho
del empleador conforme a la letra de la ley, y por último el carácter de
consciencia del empleador de saber y querer realizar el mismo a sabiendas del
resultado.
Efectos y Generalidades del despido
Podríamos decir que el efecto esencial
que genera el despido es el de que, no genera responsabilidad para la parte que
lo invoca, es decir, el empleador cuando el mismo es efectuado bajo las
formalidades establecidas en la ley, si prueba la justa causa.
En ese sentido, señalamos que la ruptura
del contrato por despido produce los siguientes efectos jurídicos:
a) Rompe ipso facto las relaciones contractuales;
b) Si el despido es injustificado hace
surgir derechos a favor del trabajador;
c) Si es justificado extingue los
derechos adquiridos por antigüedad. Todas estas son consecuencia jurídicas,
pero que de aquellas que no lo son y sin embargo son tan reales como estas, tal
y como lo sugiere la psicología laboral;
Por lo que tenemos que inferir
necesariamente que si no han ocurrido por lo menos unas de las causales
señaladas en el codigo el empleador incurriria en un despido injustificado.
Dichas causales a las cuales hacemos
refencia son aquellas que están plasmadas en el código laboral en el articulo
88 las misamas son diez y nueve en total. Siendo la mas abierta es la vertida
en numeral 19 la cual consigna que este puede ser despedido por faltas graves
a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.
La jurisprudencia también ha hecho su aparición en cuanto a realizar aportes con relación a la identificación del
concepto de despido y su diferencia sustancial con la dimisión cuando de manera
magistral mediante sentencia numero 33 vertida en el Boletín Judicial numero
1042 pagina 335 de fecha 26 de septiembre del año 1997 dictaminó de la
siguiente manera:
"Que del estudio de la sentencia
impugnada se verifica que la Corte a-qua hizo una correcta ponderación de
los documentos y
de los hechos de la causa y contiene motivos suficientes para fundamentar su
fallo en el sentido de que el trabajador demandante no probó el hecho del
despido alegado por él, ausencia de despido que de manera implícita admite el
propio recurrente al invocar la existencia del despido indirecto, que es un
calificativo que la doctrina da a la dimisión, pero que de acuerdo a nuestra
legislación difiere del despido; porque mientras éste consiste en la
terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del patrono, la
dimisión conlleva la terminación del contrato de trabajo por la voluntad
unilateral del trabajador y está sujeta a ciertas formalidades que debe cumplir
el trabajador y las que en la especie no fueron cumplidas; Sentencia No.
33. B.J. 1042 Pag. 335 Fecha: 26/09/1997. "[26]
Como vemos entonces según la
jurisprudencia el despido no es mas que el derecho que le asiste al empleador
de hacer cesar la actividad laboral del trabajador. Pero ese acto no es a pesar
de su unilateralidad promovido por el empleador sin una causa. sino que el
mismo es realizado por una falta imputable al trabajador prevista
especificamente en el codigo de trabajo sin las cuales como deciamos al inicio
del capitulo no podriamos hablar de despido propiamente dicho sino que seria
injustificado el mismo.
Podriamos señalar que el despido debe también ser comunicado al trabajador por su empleador dentro del plazo de las
48 horas de producirse el despido , tal lo consagrado en el articulo91.
Añadiendo el articulo 92 que una vez
comunicado el despido a la secretaria de trabajo dentro del plazo señalado en
el articulo 92 anteriormente aludido el empleador no podrá modificar las causas
de su despido ni añadirle otra.
La jurisprudencia también se ha
manifestado al respecto con relacion a que el despido surte efecto cuando el
trabajador entra en conocimiento de el despido a realizarse en su contra, no
importando el que el empleador lo halla pensado antes o halla dado pasos para
su realización con anterioridad el despido se consuma en el instante en que es
de conocimiento del trabajador, debemos citar una sentencia de casación vertida
en el boletín judicial numero 1056 pagina 360 de fecha 4 de noviembre de 1994
la cual textualmente expresa que: Que el despido de un trabajador surte efecto
cuando éste tiene conocimiento de la decisión del empleador de ponerle fin al
contrato de trabajo, que es a partir de ese momento que el despido se consuma
aún cuando la decisión haya sido tomada anteriormente. BJ. 1056 Pag.
360 Fecha: 04/11/1994.[27]
El contrato de trabajo es un contrato
sinalagmático el cual quiere decir que crea obligaciones para ambas partes, lo
que significa que si uno de ellos imcumple con lo pactado o realiza una actuación que implica una afectacion al empleador la parte que se ve afectada
puede invocar el termino del mismo eso da origen a la figura del despido.
El despido necesariamente implica que
exista una falta por parte del trabajador en virtud de la cual se invoca la terminación del mismo. La falta debe de ser consignada en la ley no se puede
invocar otra falta diferente que la expresada en el articulo 89 del código de
trabajo," esto en vista de que una falta ligera no puede causar el despido del
trabajador".[28]
El despido diferido muy socorrido por la
doctrina internacional no es otra cosa mas que el desahucio en nuestro derecho.
El despido debe de comunicarse dentro de
las 48 horas precedentemente después de verficarse el mismo a la secretaria de
trabajo alegando una de las causales señaladas en el código laboral en su
articulo 89 que en total suman 19 causales, no pudiendo realizar una variación de la misma una ves es comunicado a la secretaria de trabajo. La carga de la
prueba del despido corre para el trabajador.
El despido es inmediato produce un
efecto en el instante mismo en que es notificado al trabajador que el mismo se
ha realizado. Tambien produce los siguientes efectos extingue ipsofacto el
contrato de trabajo hace surgir obligaciones independientes de la voluntad de
las partes,puede ser justo o injusto si es injusto da lugar a indemnizaciones
en favor del trabajador.
El despido en cuanto a su derecho a
ejercerlo caduca si el mismo no es ejercido en el tiempo previsto en el código de trabajo el cual es de 15 dias a contar desde el instante mismo en que es
detectada la falta por el empleador.
Existe jurisprudencia al respecto de que
el tiempo de la caducidad como deciamos solo puede ocurrir a contar desde el
instante que el empleador verifica la falta reconociendo que existen
situaciones exepcionales donde el empleador no puede cerciorarse en el tiempo
fijado por el código laboral por situaciones que escapan a su voluntad y que
son validas pero dejemos que sea la jurisprudencia quien nos ilustre mejor al
respecto:
"En materia laboral, si es cierto
que la norma general consiste en que la sanción siga en breve plazo al hecho
imputable al trabajador como causa de despido no lo es menos que existen
ciertas circustancias en la que necesariamente tiene que transcurrir algún tiempo,a veces indeterminado entre la falta cometida y el despido, lo que puede
acontecer,como en la especie,cuando el patrono no ha tenido conocimiento
inmediato de la falta,o cuando aun teniendo el conocimiento del hecho que puede
constituir una falta,carece de los elementos de juicio necesarios para
determinar la gravedad de esta o cuando suspende la sanción del despido hasta
comprobar la exactitud de la falta e invierte cierto tiempo en la averiguación de esta: que ,por lo demás,en el caso de que se trata no se puede considerar como inacción capaz de conducir a la caducidad de su derecho el hecho de que el patrono halla esperado a que la jurisdicción represiva estableciere las causas
del chofer autor del accidente, porque,al actuar asi,en lugar de renunciar a su
derecho, procedía pruedentemente, dentro del sentido cooperativo,de las
relaciones laborales, y lejos de perjudicar al trabajador,lo beneficiaba con la continuación del contrato hasta el momento de que la falta quedara claramente
establecida."[29]
Como sabemos el despido puede ser justo
o no, si es justo no genera responsabilidad para las parte que lo denuncia,como
hemos señalado anteriormente para que exista justa causa es necesario que el
trabajador halla cumplido con una de las causales señaladas en el articulo 88
del código laboral dominicano.
"Las cuales podríamos sintetizar en
el cumplimiento de los principios de causalidad proporcionalidad y oportunidad."[30]
el principio de la causalidad: este
quiere decir que el despido debe fundamentarse en una justa causa es decir el
mismo debe de estar contenplado en una de las causas que establece la ley para
poderse fundamentar. La República Dominicana ha optado por el régimen de el
numerus clausus,el cual como hemos repetido otras tantas veces no es mas que en
el que la ley especifica el numero determinado por el legislador para que el
mismo pueda operar justificadamente.
El principio de la proporcionalidad:
"este quiere decir que aunque exista una falta de las enumeradas en el código de trabajo no es suficiente, sino que el hecho consignado sea tal que
lleve necesariamente la no prosecusion del contrato de
trabajo."[31]recordando lo opinado por Lupo Hernadez Rueda con relación a
que cualquier falta no necesariamente acarreaban el despido justificado por
parte del empleador en virtud de que la ley laboral protege necesariamente el
carácter de estabilidad del trabajador por estar materia eminentemente
enmarcada en un fin social.
El principio de la oportunidad:
"este quiere decir que el despido debe de ejercerce en un tiempo
razonable"[32],para ello el código laboral señala que el mismo debe ser
invocado respetando los plazos previstos dentro de la ley.como hemos dicho se
trata de un derecho instentaneo.
Asi tenemos pues que el despido para ser
considerado como justificado debe cumplir de manera general con los anteriores
tres principios que acabamos de relatar.
·
La mujer Embarazada
y el despido:
Este esta regulado por el articulo 233
del código de trabajo el cual expresa que la mujer embarazada
no puede ser objeto de despido por su condición de tal puesto que el mismo es
nulo.
El mismo texto legal
al que anteriormente hemos hecho referencia consagra que ademas cuando se
proceda a realizar un despido de una mujer dentro de los seis meses después de
su embarazo tendrá que comunicarse ante la secretaria de estado de trabajo para
que esta verifique la causa por la cual se ha producido el mismo.
El criterio jurisprudencial dominicano
ha sido claro con relación a este respecto toda ves que señala "que,el
incumplimiento por parte de la recurrente de su obligación de pagar las
prestaciones por desahucio,asimila a este a un despido injutificado que al no
probarse la causa de la suspensión y poner termino al contrato de trabajo,posteriormente mediante un supuesto desahucio,durante el periodo post
natal ha quedado comprometida la responsabilidad del patrono y n consecuencia
este debe pagar la indemnización establecida en el articulo 233 del código de trabajo"[33].
Como se ve esto se enmarca en una clara intención por parte del legislador de proteger a la mujer en su estado de
embarazo de cualquier tipo de situacion que ponga en riesgo su seguridad laboral.
Causas
Como bien hemos señalado para que exista
un despido justificado deben presentarse las causales establecidas en el
artículo 88 del código laboral, a saber:
·
Por haber el trabajador inducido a error
al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que
no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad
se comprueba luego;
·
2. Por ejecutar el trabajo en
forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia;
·
Por incurrir el trabajador durante sus
labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias,
injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste bajo
su dependencia;
·
Por cometer el trabajador, contra alguno
de sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en el apartado
anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja;
·
Por cometer el trabajador, fuera de
servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de él, o contra los
jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3o. del
presente artículo;
·
Por ocasionar el trabajador,
intencionalmente, perjuicios materiales,
durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios,
obras, maquinarias, herramientas,
materias primas, productos y
demás objetos relacionados con el trabajo;
·
Por ocasionar el trabajador los
perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención, pero con
negligencia o imprudencia de tal naturaleza que
sean la causa del perjuicio;
·
Por cometer el trabajador actos
deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo;
·
Por revelar el trabajador los secretos
de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la
empresa;
·
Por comprometer el trabajador, por
imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina u
otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren;
·
Por inasistencia del trabajador a sus
labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso
del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo
para ello en el plazo prescrito por el artículo 58;
·
Por ausencia, sin notificación de la
causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna faena o máquina
cuya inactividad o paralización implique necesariamente una perturbación para
la empresa;
·
Por salir el trabajador durante las
horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin
haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad,
la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo;
·
Por desobedecer el trabajador al
empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado;
·
Por negarse el trabajador a adoptar las
medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados
por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades;
·
Por violar el trabajador cualesquiera de
las prohibiciones previstas en los ordinales 1o, 2o, 5o y 6o. del artículo 45;
·
Por violar el trabajador cualesquiera de
las prohibiciones previstas en los ordinales 3o. y 4o., del artículo 45 después
que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo
haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador;
·
Por haber sido condenado el trabajador a
una pena privativa de libertad por sentencia irrevocable;
·
Por falta de dedicación a las labores
para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones
que el contrato imponga al trabajador.
Jurisprudencias
·
El artículo 80 del CT de 1951 (actual
artículo 90) EL derecho del patrono a despedir al trabajador por una de las
causas enumeradas en el artículo 78, caduca a los quince días. Este plazo se
cuenta a partir de la fecha en que se ha generado ese derecho. Tratándose de
una caducidad que a su patrono puede oponer el trabajador de quien se trate en
el litigio que se ventile, corresponde al trabajador hacer la prueba de que se
ha incurrido en la caducidad aducida. 30 de julio de 1953, 516, pag. 1339-1347.
DIMISIÓN
Concepto
Dimisión, renuncia a cargo, empleo o
comisión. Abandono a un derecho o facultad. En el código de trabajo dominicano,
autodespido del trabajador[34]También llamada despido indirecto o despido del
trabajador.
El código laboral en su artículo 96, la
define como: "la resolución del contrato de trabajo por la voluntad
unilateral del trabajador.
Lupo Hernández Rueda lo define como el
derecho reconocido al trabajador de poner término al contrato de trabajo cuando
el empleador ha incurrido en faltas graves e inexcusables. Se reputa
inexistente y en consecuencia no extinguirá los derechos que el trabajador haya
adquirido.
El Dr. Porfirio Hernández Quezada,
define la Dimisión como la "ruptura del contrato de trabajo por parte del
trabajador cuando cree que le han violado su derecho, pudiendo luego ser
justificada o injustificada.[35]
La Suprema Corte de Justicia ha
establecido que "el empleador admite el despido de manera implícita al
invocar la existencia del despido indirecto, que es un calificativo que la
doctrina da a la dimisión, pero que de acuerdo a nuestra legislación difiere
del despido, porque mientras éste consiste en la terminación del contrato de
trabajo por la voluntad unilateral del patrono, la dimisión conllevala
terminación del contrato por la voluntad unilateral del trabajador y está
sujeta a ciertas formalidades que debe cumplir el trabajador[36]
Base Legal
Las reglas concernientes a la
terminación de los contratos por causa de dimisión están establecidas en el
capítulo V del código de trabajo, que comprende desde el artículo 96 hasta el
102.
El artículo 96 nos da una definición de
dimisión, además de establecer cuando se considerará justificada o no, caso en
el cual se debe probar la existencia de justa causa prevista en el código, para
el primer caso, de lo contrario es injustificada.
Las causas que dan lugar a la dimisión
están taxativamente establecidas en la ley, artículo 97, las cuales serán
analizadas en un tema posterior.
Los artículos del 98 al 102, establecen
las condiciones, formalidades y plazos de la dimisión, así como también las
consecuencias que produce el no cumplimiento de estas disposiciones y las
obligaciones que se generan a cargo del trabajador si no demuestra la justa
causa o a cargo del empleador si la dimisión es justificada.
Características
Conforme a la disposición legal que rige
la dimisión se establecen las siguientes:
·
Es una forma de terminación del contrato
de trabajo con responsabilidad para una de las partes;
·
Es un acto unilateral del trabajador que
pone fin al contrato[37]
·
Es una forma de terminación común a
todos los contratos de trabajo;
·
Obedece a una falta grave e inexcusable
del empleador, que la motiva;
·
No requiere el cumplimiento de
requisitos formales para su ejercicio;
·
La ley sólo exige una formalidad a posteriori:
su participación, con indicación de sus causas, al empleador y a las
autoridades de trabajo, en las 48 horas siguientes a la dimisión;
·
La dimisión no comunicada a la autoridad
de trabajo en el término indicado, se reputa que carece de justa causa.
·
Entraña la obligación para el trabajador
de probar la falta del empleador invocada para justificar su decisión.
Efectos y Generalidades de la dimisión
Las características señaladas permiten
asegurar que la dimisión es un derecho reconocido por la ley al trabajador.
Cuando llega a conocimiento del empleador la decisión unilateral del trabajador
de poner fin al contrato, en ese momento tiene efecto la dimisión y
consecuentemente, termina el contrato de trabajo.
Como la dimisión pone fin al contrato de
trabajo tan pronto como se produce, debe ser comunicada a las autoridades de
trabajo, con indicación de su causa en el término de cuarenta y ocho horas
subsiguientes a su realización.
En ese sentido la SCJ ha establecido
mediante sentencia del 5 de mayo de 1969, B.J. 702, pág. 980-981 que: "el
dimitente que no prueba que participó su dimisión al Departamento de Trabajo en
el plazo legal, su dimisión es injustificada".
En cuanto a la responsabilidad que
produce este tipo de terminación de los contratos de trabajo, la ley ha
establecido que si la dimisión obedece a una justa causa, el daño será
reparado mediante el pago de indemnizaciones, por lo que el empleador deberá
pagar al trabajador el preaviso omitido y el auxilio de cesantía conforme a lo
establecido en el artículo 95, a saber:
a. Si se trata de un contrato por tiempo
indefinido, el empleador pagará al trabajador la indemnización correspondiente
al plazo del preaviso y el importe del auxilio de cesantía, tomando en cuenta
la antigüedad del trabajador y el salario promedio de los doce últimos meses;
b. Si es un contrato por cierto tiempo o
para una obra o servicio determinados, el empleador abonará al trabajador la
mayor suma entre el total de salarios que
debió devengar desde la fecha del distracto hasta el vencimiento del
término o la conclusión del servicio o la obra convenidos y la suma que habría
recibido por desahucio de haber sido el contrato por tiempo indefinido.
En caso de ser injustificado termina el
contrato por culpa del trabajador y éste, además de perder su trabajo, deberá
pagar al empleador una indemnización correspondiente a los días de preaviso que
establece el artículo 76 del código de trabajo, debiendo el empleador sólo
pagar al trabajador los derechos adquiridos.
Las indemnizaciones que se pagan por
causas de dimisión justificada prescriben en el término de dos meses, cuyo
plazo comienza a correr un día después de terminado el contrato de trabajo,
salvo que exista una causa de interrupción o suspensión.
El ejercicio del despido como el de la
dimisión debe estar fundamentado en una justa causa. A si lo estable nuestro
Tribunal mas alto de justicia mediante sentencia, Casación 10 de mayo de 1974,
BJ 762 p. 1216, que establece: "el despido lo mismo que la dimisión y el
desahucio son dos figuras jurídicas distintas: al primero sólo puede proceder
el patrono sin responsabilidad de su parte, cuando haya una causa que lo
justifique; pero, al segundo puede proceder siempre, pagando al trabajador
desahuciado las compensaciones que la ley establece.
Se entiende por pacto comisorio la
cláusula expresa o tácita que permite a cualquiera de las partes del contrato
reclamar la resolución cuando la otra no cumple con sus obligaciones. La
denominad lex comissoria, protege al acreedor que ha sido víctima del
incumplimiento contractual de su contraparte, donde el acreedor tiene la opción
entre optar por el cumplimiento puro y simple o la resolución del contrato,
diferente a como ocurre en los contratos de trabajo, ya que las prestaciones
del trabajador son personalísimas,
lo que impide que se pueda forzar a la ejecución de sus obligaciones. En la
práctica siempre opta por la resolución del contrato.
El ejercicio del pacto comisorio, en el
ámbito laboral, no requiere de una puesta en mora o de una intimación previa al
deudor en falta, sin perjuicio de que antendiendo a la buena fe de las partes,
el acreedor brinde a su contraparte la posibilidad de ejecutar su prestación y
de esta forma mantener la relación de trabajo.
EL doctrinario, conforme lo ha
establecido la jurisprudencia sostiene, que en cualquier caso, la decisión de
resolver el contrato con invocación de causa requiere de una manifestación
específica, de la expresión de una voluntad inequívoca de poner fin al vínculo
contractual[38]esta manifestación puede expresarse oralmente o por escrito,
pero también puede ser implícita y derivarse de las circunstancias de los
hechos, apreciadas soberanamente por el tribunal[39]
Pacto comisorio y las facultades
resolutorias del trabajador
En los casos en que el empleador incurra
en hechos considerados como justa causa, el trabajador tendrá el derecho a
presentar la dimisión, ante el incumplimiento grave de las obligaciones del primero,
el segundo puede ejercer sus facultades resolutorias y comprometer así la
responsabilidad de su contraparte.
En caso de que el trabajador opte por
el mantenimiento del
contrato recurrirá a medidas conminatorias como la astreinte o ejercer la
excepción non adimpleti contractus.
La opción de ejecución con mantenimiento
del contrato se muestra difícil
de ejecutar en la práctica, pues el ejercicio de la acción conducirá
en los hechos a que el trabajador soporte el incumplimiento contractual durante
el tiempo que dure el proceso y
hasta que se ejecute la sentencia; o a la abstención de la prestación de
servicios, tiempo en el que el empleador se negará ordinariamente a abonar los
salarios o simplemente a que el empleador responda la acción con el ejercicio
del desahucio.
·
Requisitos de forma
Exteriorización de la voluntad: la
dimisión, puede exteriorizarse en forma expresa, sea verbalmente o por escrito,
pero también de modo tácito, inferido de las circunstancias de hecho que
revelan la intención de una de las partes de ponerle fin al contrato de
trabajo, lo que será apreciación del tribunal. Por ejemplo la venta de
un camión que deje a su chofer sin empleo. Casación 19 de agosto de 1960 B.J.
601 pag 1644.[40]
La forma de manifestar la dimisión es
indiferente para provocar la extinsión de la relación de trabajo, su autor sólo
lo habrá ejercido regularmente, y por tanto, de modo justificado, si su
decisión es comunicada a la parte afectada y a las autoridades administrativas
del trabajo en la forma y plazos establecidos en la ley.
EL plazo: el artículo 100 establece que la
dimisión debe ser comunicada dentro del plazo de las 48 horas, tanto al
destinatario como a las autoridades de trabajo; este plazo comienza a correr a
partir del momento en que se produce la dimisión, no es franco ni se computa de
hora a hora; al tratarse de un plazo prefijado no puede ser afectado por
ninguna causa de suspensión o interrupción, ni prorrogado ni modificado por las
partes.
En ese sentido, varias decisiones de la
Corte se ha sostenido que el plazo presenta un carácter de orden público, razón
por la cual no puede ser eludido ni modificado por convenciones entre
particulares, Casación de fecha 22 de diciembre de 1954, B.J. 553 pag. 2569;
también ha sostenido que al ser una cuestión de orden público la sación al
incumplimiento puede ser suplida de oficio por el juez, Casación de fecha 10 de
febrero 1964, B.J. 643 pág. 199; sin embargo mediante sentencia de 1960 la
corte de casación ha fallado que la no comunicación de la decisión debe ser
promovida por la parte demandada, Casación de fecha 24 de agosto 1960 B.J. 601
pág. 1662[41]
La Corte de Casación también ha tenido
decisiones opuestas con relación a los plazos al establecer por un lado que
cuando el vencimiento sea un día feriado debe prorrogarse al siguiente y por
otro lado que el plazo se cumple aunque finalice el día feriado.
Alburquerque respecto de este punto
sostiene que si la jurisprudencia no ha sido firme se debe a no tener en cuenta
la verdadera naturaleza de este plazo. Como es un plazo prefijado, cuyo
fundamento reside en el orden público, se está ante una cuestión de derecho,
cuya sanción puede ser promovida de oficio por el juez. Por lo que su
vencimiento no puede ser prorrogado.
Medio y contenido de la comunicación: La
comunicación a las autoridades administrativas de trabajo se hará mediante
declaración personal recibida por el funcionario competente o por carta
depositada en las oficinas correspondientes[42]la notificació a la parte
afectada podrá hacerse por simple carta con acuse de recibo, por correo, por
telegrama (siempre que exista constancia de que la otra parte la ha recibido) o
por acto de alguacil.
El artículo 100 del código establece que
la comunicación dirigida a las autoridades y a la parte interesada debe indicar
la causa de la decisión, es decir, se debe señalar los motivos en los que
fundamenta la resolución. En caso de que el autor de la decisión no la comunica
dentro del plazo de ley y con indicación de causa, se reputará injustificada,
sanción que solo se impone a la comunicación que debe hacerse a las autoridades
y no a la que debe hacerse a la parte afectada.
Este derecho caduca a los quince días.
La jurisprudencia ha establecido "siempre que se presente un alegato de
caducidad, de la dimisión, el juez apoderado debe establecer cuándo sucedieron
los hechos invocados como justa causa de la dimisión, así como la fecha en que
se produjo ésta", Casación de fecha 19 de septiembre de 1997, B.J. 1042,
pag 284-288.
El despido y la dimisión están sujetos a
a las reglas de capacidad y poder propias de los actos jurídicos en general. Al
igual que el desahucio, son actos jurídicos de naturaleza unilateral, por lo
que su naturaleza no está supeditada a la aceptación de la contraparte. No
obstante la retractación de la decisón requiere del consentimiento del
destinatario una vez que esta ha llegado a su conocimiento (cas. 20 de agosto
de 11954, BJ 529, P. 1657, 6 de marzo de 1968, BJ 688 p 555) libro del
alburquerque, pag. 164
Principio de la causalidad
El ejercicio del despido como el de la
dimisión se fundamentan en la existencia de una justa causa; la que puede
definirse como el "acto culposo grave, practicado por una de las partes,
que autoriza a la otra a resolver el contrato, sin responsabilidad para el
denunciante[43]
La ley enumera específicamente los actos
culposos que constituyen la justa causa, tanto para el despido como para la
dimisión, en este último caso en el art. 97; la sola existencia de una de estas
causas justifica la extinción del vínculo contractual. Ni las partes ni el
juez, puede invocar otros motivos, ni acordar en el convenio colectivo o en el
contrato individual otras razones de resolución que las establecidas en la ley.
Sin embargo, nada impide que
convencionalmente se establezcan procedimientos tendentes a garantizar la
defensa del imputado, como el sumario previo o la previa comunicación al sindicato.
La enumeración de los art. 88 y 97 es
taxativa, para evitar cualquier duda el legislador del 92 abrogó la potestad
anteriormente se concedía a las partes de prever en el contrato cualquier otra
causa de despido y dimisión. Desde luego hoy como ayer se permite el ejercicio
de la facultad resolutoria por "cualquier falta grave a las obligaciones
que impone el contrato", pero esta disposición no contradice el carácter
limitativo de las causas, pues se trata de otra causal específica cuyo
fundamento es el incumplimiento de obligaciones sustanciales del
contrato", pag. 169 de alburque y cas. 22 de agosto de 1956, BJ 553, pag.
1704.
Principio de la proporcionalidad
El ejercicio del despido o la dimisión
debe presentarse como una reacción proporcionada al incumplimiento que se
reprocha a la otra parte. No es suficiente con invocar que se está en presencia
de un caso señalado por la ley, sino que ese hecho sea de tal naturaleza que no
consienta la prosecución de la relación de trabajo.
En lo que respecta a la dimisión la
corte de casación no ha tenido la oportunidad de pronunciarse en lo
concerniente a la naturaleza de la falta imputable al empleador. Para algunos
autores la dimisión se justifica si el acto culposo del empleador es grave;
pero otros tratadistas sostienen que la posición de los contratantes no resulta
igual en cuanto a la disolución del contrato por motivo imputable a la otra
parte; pues, así como el patrono tiene la potestad disciplinaria de la falta,
el trabajador carece de toda facultad para sancionar las posibles faltas leves
que pueda cometer con respecto a él, su patrono o empresario......., por esa
razón, las posibilidades del trabajador para ponerse en situación de despido,
por hechos imputables al patrono son, o deben ser, mayores que las del
empresario para despedir al trabajador a su servicio, por hechos imputables a
éste"(pag. 171, alburquerque)
de aceptarse ese criterio, la dimisión
del trabajador será justificada si el empleador ha incurrido en uno de los
hechos establecidos en el art. 97, independiente de la naturaleza grave o leve
de la falta, la cual deberá apreciarse in abstracto, o sea, comparando la
actuación u omisión del empleador con la conducta habitual del arquetipo de empresario, del bonus
pater familiae. (pag. 171)
Principio de la oportunidad
Tanto el despido como la dimisión deben
ser ejercidos en un tiempo razonable, si la reacción del interesado no es
contemporánea al incumplimiento contractual deberá considerarse que éste ha
sido consentido, con lo cual se pierde su aptitud para servir de causa legítima
a la decisión.
La ley dispone que la dimisión debe
ejercerse en un plazo de 15 días (igual el despido) transcurrido el cual el
derecho caduca (art. 89 y 98), significa que su ejercicio solo será admisible
si se fundamenta en una nueva falta (cas. 24 de feb. 1954, BJ 523, pag. 273).
a. es un plazo prefijado, concedido por
la ley para hacer valer un derecho, razón por la cual tiene carácter fatal. En
consecuencia: el mismo no puede ser afectado por ninguna causa de suspensión o
interrupción, se cumple el día de su vencimiento aunque sea feriado; las partes
no pueden renunciar al plazo ni modificarlo convencionalmente; obra de pleno
derecho, el juez está obligado a pronunciar la caducidad aunque no haya sido
pedida, vencido el plazo se extingue la acción y el derecho.
b. El plazo inicia a partir del momento
en que se haya generado el derecho. La jurisprudencia constante sostiene que la
expresión "a partir de la fecha en que se ha generado ese derecho" debe
interpretarse como la fecha en que el autor de la denuncia ha tenido
conocimiento de la falta cometida por su contraparte, pues de no ser así, se
podría incurrir en el absurdo de que el autor del despido o la dimisión esté
expuesto a la caducidad de su derecho aun antes de tener conocimiento cabal de
las faltas que justifican su eventual decisión.
Esta regla envuelve tres modalidades:
·
En caso de una falta continua, este
derecho se genera cada día mientras persista el incumplimiento contractual,
hasta que no se abandone la conducta culposa.
·
Durante las vacaciones el empleador no
puede iniciar contra el trabajador que las disfruta, ninguna de las acciones establecidas en la ley, art. 190, esto es una
excepción al régimen propio de los plazos prefijados. El plazo queda suspendido
para reanudarse después que finalice el período de vacaciones.
·
En el caso de prisión ordenada por
sentencia definitiva, el plazo para ejercer el despido comienza a correr a
partir de la fecha en que el trabajador comunique o notifique a su empleador el
hecho que hizo irrevocable la sentencia condenatoria (art. 90 infine)
Causas de la Dimisión:
Están contenidas en el artículo 97 de
nuestro Código de Trabajo, correspondiendo al juez y no a la parte establecer
si el acto imputado configura o no la falta prevista en la ley, la parte solo
establece los hechos y es el juez quien determina si encaja en la ley, entre
estas:
·
Por haberle inducido a error el
empleador, al celebrarse el contrato, respecto a las condiciones de éste;
·
Por no pagarle el salario completo que
le corresponde, en la forma lugar convenidos o determinados por la ley, salvo
las reducciones autorizadas por ésta;
·
Por negarse el empleador a pagar el
salario o a reanudar el trabajo en caso de suspensión ilegal de los efectos del
contrato;
·
Por incurrir el empleador, sus parientes
o dependientes que obren con el consentimiento expreso o tácito de él dentro
del servicio, en faltas de probidad, honradez, en actos de violencia o intentos de violencia, injurias o malos
tratamientos contra el trabajador o contra su cónyuge, padres, hijos o
hermanos;
·
Por incurrir las mismas personas en los
actos a que se refiere el apartado anterior, fuera del servicio, si son de tal
gravedad que hagan imposible el cumplimiento del contrato;
·
Por haber el empleador, por sí mismo o
por medio de otra persona, ocultado, inutilizado o deteriorado intencionalmente
las herramientas o útiles de trabajo del trabajador;
·
Por reducir ilegalmente el empleador el
salario del trabajador;
·
Por exigir el empleador al trabajador
que realice un trabajo distinto, de aquél a que está obligado por el contrato,
salvo que se trate de un cambio temporal a un puesto inferior en caso de emergencia
con disfrute del mismo salario correspondiente a su trabajo ordinario;
·
Por requerir el empleador al trabajador
que preste sus servicios en condiciones que lo obliguen a cambiar de
residencia, a menos que el cambio haya sido previsto en el contrato, o resulte
de la naturaleza del trabajo o del uso, o sea justificado y no cause perjuicios
al trabajador;
·
Por estar el empleador, un miembro de su familia o su representante en la dirección de las labores, atacado de alguna enfermedad
contagiosa siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con
las personas de que se trata o por consentir el empleador o su representante
que un trabajador atacado de enfermedad contagiosa permanezca en el trabajo con
perjuicio para el trabajador dimisionario;
·
Por existir peligro grave para la
seguridad o salud del trabajador, porque no se cumplan las medidas
preventivas y de seguridad que las leyes establecen;
·
Por comprometer el empleador, con su
imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina o centro
de trabajo o de las personas que allí se encuentren;
·
Por violar el empleador cualquiera de
las disposiciones contenidas en el art. 47;
·
Por incumplimiento de una obligación
sustancial a cargo del empleador.
El Dr. Rafael Alburquerque clasifica las
causas de la dimisión, establecidas en el artículo 97, citado precedentemente
en dos grupos, aquellas que corresponden a los deberes de
prestación, a las que denomina causas de carácter moral y las violaciones de los deberes de conducta,
las que son de carácter moral[44]las que señalamos a continuación:
a. Faltas a los deberes de prestación,
incumplimientos de carácter material, dentro de esta clasificación el autor
establece las siguientes:
·
Negativa de trabajo, numerales 3 y 13;
·
Ocultación o deterioro de herramientas,
numeral 6;
·
La falta de pago del salario, numeral 2;
·
La reducción del salario, numeral 7
·
Incumplimiento a las obligaciones de
seguridad y protección, numerales 11, 12y 13;
·
El paro calificado de ilegal, no está entre las causales
del art. 97 pero que según algunos doctrinarios debe ser considerado una causal
de dimisión, deducido de las disposiciones del art. 417.
b. Violaciones a los deberes de
conducta, incumplimientos de carácter moral.
·
El ejercicio ilegal del jus variandi,
numerales 8, 9 y 14.
·
La falta de probidad, los actos o
intentos de violencia, injurias o malos tratamientos, numerales 4 y 5;
·
El dolo, numeral 1;
·
La enfermedad contagiosa, numeral 10;
·
La violación al artículo 47 y el
incumplimiento a una obligación sustancial del contrato, numeral 13 y 14.
Régimen de la Prueba:
Corresponde al trabajador probar la
justa causa de su dimisión. La prueba podrá suministrarse por todos los medios y los jueces gozan de un poder soberano para
apreciarla ( cas. 22 de junio 1988, BJ 930-931, pag. 824); gracias a su papel
activo el juez laboral puede ordenar cuantas medidas de instrucción considere
pertinentes para la mejor sustanciación del proceso. La no comunicación de la
dimisión obliga al juez a declararlos injustificados.
Jurisprudencias
1. Para declarar justificada la dimisión
el tribunal debe específicar las causas que dieron lugar a la terminación del
contrato de trabajo, las circunstancias en que la dimisión se produjo y de
manera principal, la fecha en que se originó, lo cual es de trascendencia para
la solución del asunto cuando la empresa ha comunicado al departamento de Trabajo
el despido, alegando abandono de labores. Sent.. 10 de febrero de 1999, no. 28,
BJ, 1059, pag. 541.
2. cuando un trabajdor invoca varias
causas para ejercer la dimisión no es necesario que pruebe la existencia de
todas ellas, bastando con el establecimieto de una para que la dimisión sea
justificada. Sent. 13 de enero de 1999, no. 28, BJ 1058, pag. 399.
3. Sentencia que cuando se refiere al
alegato de la empresa de que la dimisión se hizo fuera del plazo del artículo
98 del Código de Trabajo, se limita a deducir de ese alegato la admisión de las
faltas invocadas por los demandantes para ejercer la dimisión, pero en ningún
momento indica si realmente la dimisión se hizo dentro del referido plazo de 15
días, ni la fecha en que comenzó a correr el mismo. 31 de marzo 1999, 1060, vol
III, 1098-1106.
Cuadro comparativo: Semejanzas y
diferencias entre Despido, Desahucio y Dimisión
|
Desahucio , Despido y Dimisión
|
|
Es una causa de terminación con
responsabilidad.
|
|
Tan pronto se ejerce el derecho debe
ser comunicado a las autoridades de trabajo en un plazo de 48 horas.
|
Semejanzas
|
Las acciones para el reclamo de
derechos y prestaciones prescriben en el término de dos meses (art. 702).
|
|
Se rigen por las disposiciones del
Código de Trabajo.
|
|
|
|
|
Desahucio
|
Despido
|
Dimisión
|
|
|
|
Es un derecho atribuido a las dos
partes contratantes
|
Es un derecho que corresponde al
empleador (voluntad unilateral del empleador).
|
Es un derecho del trabajador (Voluntad
unilateral del trabajador)
|
Art.85? ojo indemnizaciones
|
Ver art 95
|
|
Sólo puede ser ejercido para resolver
un contrato de trabajo por tiempo indefinido
|
Puede ser ejercida y extinguir
cualquier tipo de contrato de trabajo
|
Puede ser ejercida y extinguir
cualquier tipo de contrato de trabajo
|
Es un derecho absoluto no tiene que
justificar, ni establecer causa
|
Debe estar fundamentado en una justa
causa, establecida expresamente en la ley, art. 88 CT
|
Debe estar fundamentada en una justa
causa, establecidas taxativamente en la ley, art. 97 CT
|
Procede en cualquier momento, solo que
se tenga la intención de poner término al contrato
|
Caduca a los 15 días, a partir del
momento en que se tiene conocimiento de la falta
|
Caduca a los 15 días, a partir del
momento en que se tiene conocimiento de la falta
|
Debe ser de forma expresa y por
escrito.
|
Puede ser de forma expresa,
verbalmente o por escrito y de modo tácito, inferido de las circunstancias de
hecho que revelan la intención de ponerle fin al contrato de trabajo.
|
Puede ser de forma expresa,
verbalmente o por escrito y de modo tácito, inferido de las circunstancias de
hecho que revelan la intención de ponerle fin al contrato de trabajo.
|
|
Corresponde al trabajador (art. 2
reglamento) y pasa al empleador cuando lo ha comunicado
|
Corresponde al trabajador probar su
dimisión
|
El ejercicio del desahucio por parte
del empleador le obliga al pago de auxilio de cesantía y de los salarios del
preaviso si omitiere el plazo establecido en la ley
|
Si es justificado exime al empleador
de toda responsabilidad
|
|
Cuando se ejerce no pone fin a la
relación contractual inmediatamente, informa a la otra parte de la decisión
de su contraparte de ponerle fin al contrato de trabajo, pues genera un
plazo, llamado preaviso, dentro del cual subsiste el contrato, a cuyo
vencimiento se producirá su rompimiento
|
Pone término a la relación contractual
tan pronto como se produce
|
Pone término a la relación contractual
tan pronto como se produce
|
Conclusión
·
Código de Trabajo de la República Dominicana, Ley 16-92 y legislación
complementaria.
·
Constitución de la República Dominicana.
·
Hernández Rueda, Lupo. Estudios de
Derecho de Trabajo. Santo Domingo, República Dominicana: Editora Corripio, C
por A., año 1996, 285 páginas.
·
Biaggi, Juan Alfredo. Suplemento
Jurisprudencial en materia laboral. Santo Domingo, Distrito Nacional:Impresora Soto Castillo, año 2004, 387 páginas.
·
Hernández Rueda, Lupo. Código de Trabajo
anotado, Artículos 1 al 316, tomo I. República Dominicana: Editora Corripio,
mayo 2002, primeraedición, 751 páginas.
·
ESPINO M., Washington. Guía comentada de
jurisprudencia laboral. Santo Domingo: Editora Centenario, S.A., 2004. 730
páginas.
·
Cabanellas, Guillermo. Diccionario Enciclopédico de Derecho usual. Argentina:
Editorial Heliasta, Tomo III, 25a. Edición, 660 páginas.
·
Garrone, José Alberto. Diccionario
Jurídico. Buenos Aires: Abeledo Perrot, año 1993.
·
Revista Procedimiento Jurídico, edición especial, Procedimiento
Laboral, Suprema Corte de Justicia, Cámara Civil y de Trabajo, de fecha 22 de
marzo del 1995.
·
Espino M., Washington D. Guía Comentada
de Jurisprudencia Laboral 1908 – 2003. La completa historia jurisprudencial del derecho del Trabajo
Dominicano, año 2004.
·
Monegro, Nelson R. Notas de Derecho
Laboral. República Dominicana: Amigo del Hogar, año 2004, primera edición,
página 318.
Autor:
Elías Santini Perera
Santo Domingo, D.N.
Martes 28 de Agosto del 2007
[1] Artículo 67, Código de Trabajo de la
República Dominicana.
[2] Monegro, Nelson R. Notas de Derecho
Laboral, Tomo I, página No.169.
[3] Hernández Rueda, Lupo. Código de
Trabajo anotado, página 299.
[4] Cabanellas, Guillermo. Diccionario
Enciclopédico de derecho usual, página 163.
[5] Hernández Quezada, Porfirio,
Nociones del Derecho del Trabajo, Página197.
[6] El Magistrado Nelson Monegro, hace
referencia de que en los casos en que el desahucio es ejercido por el
empleador, se conoce este ejercicio de manera popular como la
"liquidación".Monegro, Nelson R. Notas de Derecho Laboral, Tomo I,
página No.169.
[7] Hernández Rueda, Lupo. Código de
Trabajo anotado, tomo I, página 302.
[8] Biaggi, Juan Alfredo. Suplemento
Jurisprudencial en Materia Laboral. Sentencia SCJ; 05 de marzo del año 2003,
No.5, BJ. No.1108, pág.647.
[9] "En lo que se refiere al
trabajador, no es válido el desahucio logrado basándose en presión, o de la
inexperiencia de ignorancia de quien escribió la remanencia, como condición
para abonar los salarios adeudados". Monegro, Nelson R. Notas de Derecho
Laboral, Tomo I, página No.170.
[10] El doctrinario Ernesto Tolentino,
plantea que "la terminación del contrato de trabajado debe ser comunicado
con anticipación por quien lo ejerce a la contraparte".Monegro, Nelson R.
Notas de Derecho Laboral, Tomo I, página No.171.
[11] Artículo No.78, Código de
Trabajado.
[12] Monegro, Nelson R. Notas de Derecho
Laboral, Tomo I, página No.169.
[13] Esta condición opera tanto para el
empleador como para el empleado.
[14] Esta disposición legal, ha sido
confirmada jurisprudencialmente, en la Sentencia No.94, 30/09/1998, BJ.
No.1054, Pág. 894-895. Biaggi, Juan Alfredo. Suplemento Jurisprudencial en
Materia Laboral.
[15] Esta disposición legal, ha sido
confirmada jurisprudencialmente, en la Sentencia No.01, 06/11/202, BJ. No.1104,
Pág. 497. Biaggi, Juan Alfredo. Suplemento Jurisprudencial en Materia Laboral.
[16] Dicho pago se establece obedeciendo
a la escala establecida en el Código de Trabajo.
[17] En estos casos la prohibición opera
por un período igual al doble utilizado en la formación, sin que dicho plazo
supere el tiempo de dos años. Monegro, Nelson R. Notas de Derecho Laboral, Tomo
I, página No.175.
[18] Hernández Rueda, Lupo. Código de
Trabajo anotado, página 300.
[19] Nociones de derecho del trabajo.
Hernández Quezada, Porfirio.
[20] Codigo laboral de la Republica
Dominicana
[21] Ob. Cit, página 208.
[22] Hernandez Rueda Lupo codigo laboral
anotado editora corripio santo domingo 2002.
[23] Garrone Jose Alberto ediciones
Abeledo Perrot.Buenos Aires.1993
[24] Cabanellas Guillermo editorial
Heliasta 25va edicion argentina 1997.
[25] Hernandez Rueda Lupo codigo laboral
anotado editora corripio 2002.
[26] BJ. 1056 Pag. 360 Fecha:
04/11/1994.
[27] BJ. 1056 Pag. 360 Fecha:
04/11/1994.
[28] Hernandez Rueda Lupo manual del
Derecho del trabajo tomo I pagina 578.
[29] Sentencia del 22 de diciembre de
1954 B.J numero 533 pajina 2566 y 2567 citado por Hernadez Rueda Lupo manual
del Derecho de Trabajo tomo I
[30] Alburquerque Rafael derecho del
trabajo tomo III.
[31] Alburquerque Rafael derecho del
trabajo tomo III. Pagina 169.
[32] Idem.
[33] Procediemiento juridico Revista
Edicion Especial Procedimiento Laboral, Sentencia S.C.J,camara civil y de
Trabajo del 22 de marzo del 1995
[34] Cabanellas, Guillermo. Diccionario
enciclopédico de derecho usual, página 257.
[35] Hernández Quezada, Porfirio.
Nociones del Derecho del Trabajo, Pág.213
[36] Sentencia no. 33, de fecha 26 de
septiembre de 1997, B.J. no. 1042, página 335, citada por Lupo Hernández Rueda
en su libro: Código de Trabajo anotado, Tomo I.
[37] Lupo Hernández Rueda establece en
su libro: código de trabajo anotado, que: El trabajador puede comprometer su
responsabilidad o la pérdida de sus derechos por prestaciones laborales, de no
establecer la justa causa de la misma.
[38] Casación 25 de abril de 1951, B.J.
no. 489, página 447, Jurisprudencia citada por Alburquerque, Rafael. Derecho
del Trabajo, el empleo y el trabajo.
[39] Ob cit, Casación 22 de junio de
1960, B.J. 599, página 1259.
[40] Alburquerque, Rafael. Derecho del
trabajo, el empleo y el trabajo.
[41] Ibídem, página 176.
[42] Artículo 13, Reglamento para la
aplicación del Código de Trabajo dominicano.
[43] Alburquerque, Rafael F., El empleo
y el trabajo, tomo II, página 168.
[44] Alburquerque, Rafael. El derecho
del trabajo, el trabajo y el empleo, tomo II, página 206 y siguientes.
[45] Conjuntamente con los arts. 200 y
201 del CT, que son los autorizados por la ley.
[46] Se manifiesta en el engaño que hace
el empleador al trabajador sobre las condiciones de trabajo que ofrece para
lograr la contratación. Alburquerque, Rafael.
Maternidad
y derechos laborales
Si estás embarazada y laboras, existen una serie de derechos que
la Legislación Dominicana contempla para protegerte en esta etapa de tu vida.
Las actividades laborales en la República Dominicana están regidas por la
ley No. 16-92 del 29 de mayo del 1992, conocida como el Código de Trabajo de la
República Dominicana. La Secretaría de Estado de Trabajo es el organismo
encargado de aplicar las normas laborales.
El Código de Trabajo establece un
sistema de protección especial a la maternidad y contempla un conjunto de
normas, a partir del libro cuarto: de la regulación oficial de las condiciones
de algunos contratos de trabajo, iniciando en el art. 231, donde apunta que la
mujer goza de los mismos derechos y tiene los mismos deberes que el hombre en
lo que concierne a las leyes del trabajo.
Algunos de los artículos que contempla
la ley y que debes conocer son los siguientes:
Art. 232.- Es nulo el
desahucio ejercido por el empleador durante el período de la gestación de la
trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del parto.
La trabajadora debe notificar su
embarazo al empleador, por cualquier medio fehaciente. La notificación debe
indicar la fecha presumible del parto.
Art. 233.- La mujer no
puede ser despedida de su empleo por el hecho de estar embarazada. Todo despido
por el hecho del embarazo es nulo. Todo despido que se haga de una mujer embarazada
o dentro de los seis meses después de la fecha del parto debe ser sometido
previamente al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus
funciones, a fin de que ésta determine si obedece al hecho del embarazo o es
consecuencia del parto.
El empleador que despida a una
trabajadora sin observar la formalidad prescrita precedentemente está obligado
a pagar a dicha trabajadora además de las prestaciones que le corresponde de
acuerdo con este Código, una indemnización equivalente a cinco meses de salario
ordinario.
Art. 234.- Durante el
período de la gestación no se le puede exigir a la trabajadora que realice
trabajos que requieran un esfuerzo físico incompatible con el estado de
embarazo.
Art. 235.- Si como
consecuencia del embarazo o del parto, el trabajo que desempeña es perjudicial
para su salud o la del niño y así se acredita mediante certificación expedida
por un médico, el empleador está obligado a facilitar a la trabajadora que
cambie de trabajo.
En caso de ser imposible el cambio, la
trabajadora tiene derecho a una licencia sin disfrute de salario, sin perjuicio
de las disposiciones del artículo 236.
Art. 236.- La trabajadora
en estado de embarazo tiene derecho a un descanso obligatorio durante las seis
semanas que preceden a la fecha probable del parto y las seis semanas que le
siguen. Cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal, el
tiempo no utilizado se acumula al período del descanso post-natal.
Art. 237.- El descanso pre y
post-natal nunca será menor, en conjunto, de doce semanas y durante el mismo,
la trabajadora conservará su empleo con todos los derechos que del mismo se
derivan.
Art. 238.- Cuando una
trabajadora solicite la concesión de sus vacaciones, inmediatamente después del
descanso post-natal el empleador está obligado a acceder a su solicitud.
Art. 239.- El descanso pre
y post-natal es retribuido con el salario ordinario devengado por la
trabajadora. Si la trabajadora está protegida por las leyes sobre seguros
sociales, el empleador está obligado a pagarle la mitad del salario y el
Instituto Dominicano de Seguros Sociales le pagará un subsidio en dinero igual
al cincuenta por ciento del salario.
Art. 240.- Durante el período de
lactancia la trabajadora tiene derecho, en el lugar del trabajo, a tres
descansos remunerados durante su jornada, de veinte minutos cada uno, como
mínimo, con el objeto de amamantar al hijo.
Art. 241.- Cuando fuera de
los plazos establecidos en el artículo 236 y como consecuencia del embarazo o
del parto, la mujer no pueda concurrir a su labor, lo notificará al empleador y
al Departamento de Trabajo. La imposibilidad se acreditará con un certificado
médico que depositará la interesada en la oficina de Trabajo correspondiente.
Art. 242.- En caso de ser
cierta la imposibilidad a que se refieren el artículo 241, se concederá
licencia a la trabajadora, sin disfrute de salario, siempre que el empleador
esté al día con la cotización de la trabajadora en el Instituto Dominicano de
Seguros Sociales, o ésta disfrute de un seguro o iguala médica, salvo
convención en contrario, por todo el tiempo que los médicos estimen necesario.
Art. 243.- Durante el primer
año del nacimiento del hijo, la trabajadora podrá disponer de medio día cada
mes, según su conveniencia, para llevarlo a la atención pediátrica.
